北京自考80937《人力资源管理研究方法》

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用人机制、中高层管理、基层管理、参与管理因素四个因素中,国有企业与民营企业和三资企业差距最大的是()因素。

()是信息沟通的渠道和载体。

与民营企业相比,国有企业“报酬制度”因素上的得分较高,与其报酬制度的()有关。

组织效率的基础为()

[简]通过人力资源指数的员工层次分析,论述各层次员工的主观感受的差异。

国有企业的组织架构大多采取类似于政府机构的()结构。

()强调单一的精神激励,而缺乏物质激励的后续支撑。

就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划,缺乏科学规范的员工业绩考评标准和考评体系,不考虑员工的()。

()充斥大量的冗员,人浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。

就整体而言,在三类企业中()的人力资源管理与开发水平最低。

就区域而言,华东和华南地区国有企业人力资源管理水平()华北和华中地区,与我国改革开放由沿海向内地逐步延伸的格局一致。

[简]简述对国有企业人力资源管理战略研究的建议。

[论]论述对国有企业人力资源管理战略研究的结论。

问卷法的主体之一就是问卷的()。国有企业人力资源管理战略研究的问卷为在国际通行的人力资源指数分析法之基础上中国实地化的问卷,并结合访问作为补充。

性别构成特征和职业束缚程度的直接成因有两个方面:一是(),一是职业资格欠缺。

()主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外。

()是组织人力资源开发中一个极其重要的组成部分,因为它是人力资源开发的初始环节。

职业性别隔离可以分为两个部分:一部分是基于性别歧视的职业性别隔离,另一部分是基于()欠缺的职业性别隔离。

职业外的玻璃天花板指在一个组织内跨越职业向()晋升的障碍。

薪酬性别歧视对女性在社会中的经济地位有着最直接的影响。对于同工不同酬主要表现在两个方面:其中之一是()的同工不同酬,即雇用者在给定工作职位内,给予女性的报酬比男性低。二是价值歧视。