管理学原理-题库

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效益是指组织目标的实现与 ______之间的一种比例关系。

根据管理的层次，管理方法可分为____，____以及____

全球化，______，______，以及人性化是现代组织管理活动必须考虑的时代背景。

在组织和协调群体活动的过程中，管理者必须依循人本原理，______，效益原理及 ______等基本原理。

管理者在选择组织管理活动的过程中，采取的方法通常以 ______为基础，或者以 ______为依据。

国际化经营的进入方式主要有: ______、非股权安排和国际直接投资。

( )职能本身并没有某种特有的表现形式，总是在与其他管理职能的结合中表现自身的存在与价值。

管理者影响人的行为的手段无非两类，一类与权力有关，另一类与( )有关。

为了成为有效的全球化管理者，必须具备一些关键的知识与能力，以下不属于这些知识与能力的是( )。

全球化管理的环境因素划分为一般环境与任务环境，下列不属于全球化的一般环境的是( )。

根据战略规划，我国信息化涉及的应用领域不包括( )。

从案例这一事件中，对于该书城“超过7天不予退，只能换”的规定，书城营业员、负责人始终坚持遵照执行，他们的做法有错吗?为什么?

如果你是该书城负责人，对田野的退书要求，你认为应该怎样处理?

结合人员配备的原则说明，如何使人员的稳定与流动合理的组合，从而帮助每个管理人员找到最恰当的工作岗位，使人才得到最充分、最合理地使用的同时，保持组织的稳定性。

处理冲突的方法有哪些？如何选择？

在王总15年的广告业管理经验中，常常困扰他的一个问题是“知音难觅”，一件事情的有效推进和执行，往往需要耗费大量前期的“沟通成本”，并经过他反复多次地解释和引导，员工才能逐渐领会他的需求和意图。他时常在思考，这是否是因为自己的表述方式有问题，却困惑而不得解。有一次，客户总监在王总不在公司的时候，接到了一个较大的比稿项目，由于时间紧迫，她通过电话形式简单地向王总汇报了此事，但是王总未给到她明确答复。情急之下，这名客户总监误以为此比稿项目被默认了，并且组织了营业和设计团队投入了时间和费用进行该项目，最终因准备不充分，比稿失败了。事后，在高层会议上，王总以“汇报不详，擅自决策，公司资源运用不当”的过失，当着部门面给予这名客户总监严厉的批评，然而客户总监却满腹委屈地反驳王总，她认为自己“已经汇报，是领导重视不够、故意刁难”。通过高层会议的争执后，公司的领导班子里激起了小小的波浪，某种程度上打击和挫伤了客户总监的自尊和积极性，使他们之间的沟通产生了难以磨灭的隔阂。王总的管理风格是“权威性”，以结果为导向的行事风格，王总也常常教导下属们要适应他高频的工作节奏并立竿见影提出解决方案，这是创意行业所必备的素质和在激烈市场竞争中立于不败之地的能力要求。王总希望自己下属以“no excuse”的职业精神和精益求精的态度去完成一个项目，这样才能符合王总衡量“一个专业的广告人”的标准。可往往这些年轻的员工们总是无法真正发自内心去理解和认可王总这种对于他们而言显得有些“严苛”的要求，只有当王总更为严厉地对他们工作中的不足之处提出批评，让他们重新完成时，才能得到一个较满意的结果。对此王总实在是很困惑，无论客户总监还是这些员工，他们其实都是有能力用更好的方式去完成工作的，但为什么就不能在最初推进工作时更注意理解他的想法和要求？这种情况不断发生，一定要经【缺少答案，请补充】

在王总15年的广告业管理经验中，常常困扰他的一个问题是“知音难觅”，一件事情的有效推进和执行，往往需要耗费大量前期的“沟通成本”，并经过他反复多次地解释和引导，员工才能逐渐领会他的需求和意图。他时常在思考，这是否是因为自己的表述方式有问题，却困惑而不得解。有一次，客户总监在王总不在公司的时候，接到了一个较大的比稿项目，由于时间紧迫，她通过电话形式简单地向王总汇报了此事，但是王总未给到她明确答复。情急之下，这名客户总监误以为此比稿项目被默认了，并且组织了营业和设计团队投入了时间和费用进行该项目，最终因准备不充分，比稿失败了。事后，在高层会议上，王总以“汇报不详，擅自决策，公司资源运用不当”的过失，当着部门面给予这名客户总监严厉的批评，然而客户总监却满腹委屈地反驳王总，她认为自己“已经汇报，是领导重视不够、故意刁难”。通过高层会议的争执后，公司的领导班子里激起了小小的波浪，某种程度上打击和挫伤了客户总监的自尊和积极性，使他们之间的沟通产生了难以磨灭的隔阂。王总的管理风格是“权威性”，以结果为导向的行事风格，王总也常常教导下属们要适应他高频的工作节奏并立竿见影提出解决方案，这是创意行业所必备的素质和在激烈市场竞争中立于不败之地的能力要求。王总希望自己下属以“no excuse”的职业精神和精益求精的态度去完成一个项目，这样才能符合王总量衡“一个专业的广告人”的标准。可往往这些年轻的员工们总是无法真正发自内心去理解和认可王总这种对于他们而言显得有些“严苛”的要求，只有当王总更为严厉地对他们工作中的不足之处提出批评，让他们重新完成时，才能得到一个较满意的结果。对此王总实在是很困惑，无论客户总监还是这些员工，他们其实都是有能力用更好的方式去完成工作的，但为什么就不能在最初推进工作时更注意理解他的想法和要求？这种情况不断发生，一定要经历一番曲折，既耽误了工作进度，又产生了诸多不愉快。这种“昂贵”的沟通成本成了困扰王总的一大难题。【缺少答案，请补充】

结合材料，为什么其他领导都对办法不知情？

马主任的沟通是否存在问题？

如何解决马主任的沟通问题？

组织中存在直线管理人员和参谋人员二者之间的关系如何？

郑义和张高工的权力各来源于何处？

这家下属企业在管理中存在什么问题？如果你是公司总经理助理，请就案例中该企业存在的问题向总经理提出你的建议以改善现状？

B公司始创于2005年3月，是一家婚礼礼仪公司。经过十多年的发展，B公司取得了较好的成绩，但公司管理者近期发现公司在招聘方面存在较大的疏忽，导致员工流动率大。经过调查发现，B公司在招聘过程中存在以下不足：一是工作分析不到位。B公司在招聘技术类人才和管理类岗位时没有对许多标准进行有效量化，最关键一点在于用人部门没有给出详细的岗位职责、工作目标和任职资格等从而没有完整的和成套的岗位职责说明书，招聘组成员和应聘者对职位要求都不甚了解，致使招聘到合适的人才比较困难。二是缺乏对候选人深层素质的挖掘。B公司在人员招聘甄选过程中太过看重候选人的知识学历和工作经验，从而忽视了对候选人潜在能力的考察。在大多数情况下，B公司用人部门的经理在向人事部提出用人要求时，往往指出候选人需要来自哪些高校，或者必须要有多少年的工作经验才行。因此，招聘人员在招聘过程中受候选人学历、经验等背景的影响，忽略了对重要的潜在素质的考察，如人的价值观、工作态度等，违反了企业招聘合适才的初衷，造成员工流失率偏高。三是员工和岗位的匹配度低，人员流动过快。B公司在2014—2016年这三年期间共招聘了125名新职员，由于各种原因员工流失率高达25%，招聘有效性较低。有的员工是因为自身的能力达不到公司绩效要求，从而被公司辞退的。有的员工在岗位上工作了一段时间后，发现自己并不满意这个岗位的工作条件或由于压力等原因自己会主动离职。也有些员工在应聘时青睐的是行政等文职岗位，但因为公司规定必须在销售岗上锻炼一段时间才可以调换到行政岗位上，这种岗位政策也会影响公司人员的流动率。四是负责公司招聘的工作人员缺乏专业的知识涵养和招聘技能。B公司属于中小型公司，负责公司招聘的工作人员大多知识水平较低且人事工作经验欠缺。量才使用是一个复杂的过程，需要资深的人事专员才能做到。B公司的招聘人员欠缺识人的正确标准和判断，致使他们在进行招聘工作的时候方法和流程使用不当，往往以自身的好恶挑选求职者，这无疑也使大量优秀人才望而却步。【缺少答案，请补充】