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在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ (　　)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料 (　　)设计岗位调查方案 (　　)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (　　)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节。 (　　)对工作分析的人员进行必要的培训。

如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？ (　　)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (　　)讨论小组一般由4至6人组成。 (　　)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (　　)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (　　)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (　　)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (　　)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(　　)的行为来表现的。

简要说明劳务外派工作的基本程序。个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。 (　　)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。 (　　)外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (　　)录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (　　)劳务人员接受出境培训。 (　　)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。 (　　)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (　　)离境前缴纳有关费用。

简要说明员工满意度调查的基本步骤。 (　　)确定调查对象。 (　　)确定满意度调查指向。 (　　)确定调查方法。 (　　)确定调查组织。 (　　)调查结果分析。

简要说明工业工程(　　)的基本功能及其内容。工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。（1）规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。（2）设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。（3）评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段（4）创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。

简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施。定义：标准工作时间，是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的标准工作时间制度。措施主要有： (　　)条件限制；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 (　　)时间限制；用人单位延长工作时间，一般每日不超过1小时。特殊原因下，每日不超过3小时，每月不过36小时。 (　　)延长工作时间的劳动报酬（即：延长工作时间，用人单位应以高于正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬）； (　　)人员限制；怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。

某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。（含图）答案： (　　)由于：人工成本费用(　　)＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580 (　　)又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率＝3580÷9780＝36.61％ (　　)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同,则：本年度目标劳动分配率＝36.61% (　　)由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值即：36.61％＝目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54(　　) (　　)本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示表1 员工工资总额 532 社会保险费用 151 福利费用 59 教育费 13 住房费用 28 招聘费用 10 解聘费用 7 该推销员年度目标销售毛利是多少? 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(　　) =532+151+59+13+28+10+7 =800(　　) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 =800/5400 =14.81% 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资/推销员人工费用率 =1860*13/14.81% =163268(　　)(　　) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。该推销员月目标销售毛利是多少? 解: 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利/12 = 163268/12 =13605(　　) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。

表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。请指出人工成本各项目的列支渠道(　　)并填写在表l(　　)栏内。答：见表1 请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。（含图）制造费用=产品生产人员工资、奖金、津贴补贴+产品生产人员的员工福利费+生产单位管理人员工资+生产单位管理人员的员工福利费+劳动保护费=720+31.6+26.4+3+19=800万元销售费用=销售部人员工资+销售部门人员的员工福利费=200+18=218万元管理费用=工厂管理人员工资+工厂管理人员员工福利费+员工教育经费+养老、失业、医疗、工伤、生育保险费+工会经费=130+12+38+33+160=373万元公益金=员工集体福利设施费=39万元

年5月，刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意,刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？ (　　)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (　　)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (　　)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (　　)本案中,振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准,因此该项的规定无效。综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： (　　)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(　　)×2=600元。 (　　)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资。 (　　)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。

安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员参加,这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例,回答以下问题：一项培训规划主要包括哪些内容？一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容： ①培训项目的确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算 (　　)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？制定培训规划的步骤和方法： ①培训需求分析 ②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 ③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析,以选择切实可行的培训方法。 ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 ⑥设计测验:设计有效的工具用来测评培训效果。 ⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 ⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 ⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。

黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。 (　　)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数? ①设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 ②维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (　　)在核定定员时应考虑哪些影响因素? ①定员必须以企业的生产经营目标为依据。 ②定员必须以精简、高效、节约为目标。 ③各类人员比例关系要协调。 ④要做到人尽其才、人事相宜。 ⑤创造贯彻执行定员标准的良好环境。 ⑥定员标准适时修订。

ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法? (　　)确定培训活动的领域。企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 (　　)分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 (　　)根据培训要求优选培训方法。每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求:(　　) ①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 ②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 ③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 ④培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 ⑤培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 (　　)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? ①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。 ②建立绩效评价的等级，一般为5}9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 ③由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 ④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 ⑤建立行为锚定法的考评体系。 (　　)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足? 优势: ①对员工绩效的考量更加精确。 ②绩效考评标准更加明确。 ③具有良好的反馈功能。 ④具有良好的连贯性。 ⑤具有较高的信度。 = 6 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑥考评的维度清晰。 = 7 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑦各绩效要素的相对独立性强。 = 8 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑧有利于综合评价判断。不足: ①设计和实施的费用高。 ②费时费力。

一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理——一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。请结合本案例，回答以下问题：导致这次面试失败的主要原因有哪些？导致这次面试失败的主要原因有： ①面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设计面试问题；没有安排好面试时间；没有详细了解应聘者资料等。 ②面试考官缺乏提问技巧。如没做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有使用灵活多样的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。 ③面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面试考官失去方向甚至偏离主题。 (　　)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？面试考官在进行面试时，应明确以下目标： ①创造一个融洽的会谈气氛； ②让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况； ③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； ④决定应聘者是否通过本次面试。

某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴敦授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，人家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：企业员工培训规划主要包括哪些内容？企业员工培训规划主要包括： ①培训项目的确定； ②培训内容的开发； ③实施过程的设计； ④评估手段的选择； ⑤培训资源的筹备； ⑥培训成本的预算。 (　　)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？企业制定员工培训规划的基本步骤和方法： ①培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 ②工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。 ③任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。 ④排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。 ⑤陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。 ⑥设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 ⑦制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 ⑧设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 ⑨实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。

光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少.在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？ ①由于效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

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