劳动关系文库

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【试用期】钱某与宁波某外贸公司于2022年1月1日签订了两年的劳动合同，劳动合同中约定试用期为六个月，试用期内工资为当地最低工资标准2280元的80%（1824元）。2022年5月30日,该外贸公司以钱某身体情况不符合招生条件为由，作出与钱某于2022年5月30日解除劳动合同的决定并送达给钱某。本案例中双方在劳动合同中约定的试用期内容是否合法？

【解除合同】钱某与宁波某外贸公司于2022年1月1日签订了两年的劳动合同，劳动合同中约定试用期为六个月，试用期内工资为当地最低工资标准2280元的80%（1824元）。2022年5月30日,该外贸公司以钱某身体情况不符合招生条件为由，作出与钱某于2022年5月30日解除劳动合同的决定并送达给钱某。该公司解除劳动合同的决定是否合法？

【解除合同】张某，大学专科学历，原来是一家企业的技术骨干。张某在应聘时，大多数企业的招聘都要求必须是研究生学历。尽管张某再三强调自己的能力，但仍然多次碰壁。为了能顺利到某知名企业工作，张某在应聘时提交了自己的技术能力证书和伪造的研究生学历，该企业顺利地录用了张某并签订了三年的劳动合同。在试用期内，企业获悉张某的学历是伪造的，张某也承认，但是是不得已才为之，请求单位看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但用人单位还是解除了张某的劳动合同，张某认为自己是通过面试、复试等层层考核录用的，自己的工作能力也得到单位的认可，能力与学历没有直接联系，因此单位不能只重学历，不重能力，不应该解除劳动合同，从而双方引发纠纷，张某请求劳动争议调解委员会进行调解。你作为一名劳动关系协调员，应按照哪些工作程序开展此项调解工作？

如何提高职工归属感，降低离职率

【医疗期】李某于2000年11月大学毕业参加工作。2008年3月1日，李某与某公司签订了为期5年的劳动合同。2010年2月，李某患病，住院休息半年。回单位后，李某以身体不适为由，要求单位调换岗位，但至新岗位后仍以身体情况为由拒不上班。公司以书面形式通知李某，一个月后解除了劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请要求继续履行劳动合同。

问：李某的医疗期是否已满?

【解除合同】李某于2000年11月大学毕业参加工作。2008年3月1日，李某与某公司签订了为期5年的劳动合同。2010年2月，李某患病，住院休息半年。回单位后，李某以身体不适为由，要求单位调换岗位，但至新岗位后仍以身体情况为由拒不上班。公司以书面形式通知李某，一个月后解除了劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请要求继续履行劳动合同。公司与李某解除劳动合同的行为是否合法?

【劳动赔偿】彭某于2015年11月27日加入公司工作，签订了为期两年的劳动合同，约定彭某在产品研发部门担任工程师，月薪1万元。在2017年10月，也就是合同到期前的一个月，公司对彭某的工资进行了调整，将月薪调整为7000元。在2018年3月14日，公司向彭某下发了待岗通知书，称公司现阶段进行业务结构调整，暂时没有办法安排彭某的工作。因此，从3月16日起，彭某就回家待岗了。在待岗期间，公司每月按照上海市最低生活标准向彭某支付工资。4月6日，公司又向彭某发出了书面通知，称公司某事业部出现职位空缺，要求彭某在4月12日之前回公司接受新的工作安排，月薪调整为5000元。彭某于当日向公司提出书面意见，要求：（1）公司补偿其待岗期间的工资；（2）调岗之后的工资按照劳动合同约定发放，不得降低工资标准。公司于次日答复彭某：不同意他提出的要求。此后，彭某没有到新岗位报到工作。2018年4月25日，公司以彭某旷工为由，向彭某送达了解除劳动合同通知书。4月26日，彭某向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求公司支付克扣的工资以及25%的额外补偿，并且根据《劳动合同法》的相关规定，支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。请问，您认为彭某可以申请仲裁成功吗？

【员工离职】一名员工跟他的领导一直不合拍，经常起争执。领导想把他开掉，但是又苦于没有说得过去的理由。有一天早上该员工没有来上班，领导心想总算抓到把柄了。可是，这个想法还没成形，该员工的短信来了，说前天晚上吃坏了肚子得了急性肠胃炎，在医院急诊，回来之后会根据公司的制度补办手续。领导也没办法，只能到人力资源部做了报备。当天下午，一个是自称是该员工父亲的人来到公司，找到领导，说该员工病得挺重，医生建议多休息一段时间，该员工觉得自己老休病假挺耽误工作的，很不好意思，所以想干脆辞职算了。于是写了辞职信和委托授权书，让他的父亲来帮他办理离职手续。领导正愁没办法处理这个员工，心想来得正是时候。于是领导压抑住内心的喜悦，装着很自然地带着人到人力资源部办理了相关离职手续。但不知有意还是无意，该员工的父亲并没有将该员工的解除劳动合同证明带走。几天后，该员工突然回来了，说他的病好了，回来上班。听说他父亲已经帮他办了辞职手续的时候，他一脸惊讶，然后又一脸恍然大悟的样子说好像是有那么回事，自己病糊涂了。离开前，该员工又提出，好像他父亲并没有把解除劳动合同的证明带回去，于是公司人力资源部就把解除劳动合同的证明给了该员工。没过几天，公司却收到劳动人事争议仲裁委员会的通知，原来是该员工把公司给告了，说公司违法解除劳动合同，向公司索要违法解除劳动合同的双倍赔偿。公司同事都很惊讶，这个人自己辞职了，怎么变成了公司违法解除劳动合同呢？到了仲裁庭上，更惊讶的事情正等着公司。该员工居然说他父亲两年前就去世了，那个所谓的辞职是公司为了赶走他而杜撰的事实。这下就搞大了，就劳动争议这方面，公司需要举证证明，确实是该员工提出的辞职，于是公司提交了该员工的辞职信和授权委托书作为证据，但经鉴定并不是该员工的笔迹，请问最后是谁赢了这场争纷？

【解除合同】李某去年通过社会招聘进入了公司在销售岗位任职，试用期是六个月。入职当天，他签订了《劳动合同》《岗位职责说明书》《试用期录用条件确认函》等一系列文件。其中，《试用期录用条件确认函》中明确了他的试用期的录用条件，并且明确说明，如果在试用期里销售业绩连续两个月不达标，则被视为不符合录用条件，公司将予以辞退。开始的第一个月，李某干得还是比较卖力的，他的销售业绩也是超额完成。但不知道什么原因，从第二个月开始他就有点心不在焉，之后两个月的销售业绩都不达标。其实，在第二个月销售业绩不达标的时候，他的直属领导就找他谈了，希望他能够拿出第一个月的干劲来，并且试图了解他前后两个月态度变化的原因所在。可是李某拒绝配合，不让领导知道他为什么会这样。没办法，他的领导只好放弃继续了解原因，转而引导他端正工作态度，改进工作方法，争取在第三个月打个翻身仗。结果李某压根不在意，第三个月依然我行我素，业绩又是不达标。就在他的领导准备处理他的时候，他突然开始请病假了，说是得了抑郁症，医生建议他休息两周。他的领导看到他的病假单和医生出具的病假证明时有些傻眼。在这个节骨眼儿上请病假，还是抑郁症，真的让人怀疑。于是，公司人力资源部经理带着李某的劳动合同和公司的介绍信到李某开具病假证明的医院去核实情况，结果那个医院的人员很客气地接待了人力资源部经理，同时也很客气地提醒人力资源部经理，该员工所患病的情况涉及员工的隐私不方便透露太多，只能告诉公司该员工所提供的病假证明是真实的。因此，公司一时没有办法处理李某，打算等他病假回来之后再处理。可是，在李某两周病假即将届满的时候，他又给公司提供了一份病假单，这次是高血压，医生还是建议休息两周。此时，明眼人都看出来了，该员工在滥用法律对于病假员工的保护。这很可能造成非常坏的影响，所以公司的领导和人力资源部经理都希望尽快把李某处理掉。人力资源部经理说：“《劳动合同法》第四十条和第四十一条保护医疗期的员工不被公司解除劳动合同，不过公司可以依据第三十九条解除与李某的劳动合同，第三十九条第一项就是，“在试用期间被证明不符合录用条件的”。所以，就算李某患病，在法定的医疗期里面，公司也是可以解除与他的劳动合同的，而且是可以随时解除，不需要支付经济补偿金。”当公司正准备给李某发出单方解除通知的时候，有位公司员工在外出吃饭的时候，在餐厅里看到了李某，不过李某不是在那吃饭，而是当了餐厅的领班。那个员工看到了李某，而李某并没有注意到他。于是，公司人力资源部经理搁置了发出单方解除通知的计划，转而去核实李某于病假期间在其他单位工作的事实。人力资源部经理特地让人跑到那家餐厅去拍照，让人假扮客人跟李某聊天，问他要手机号，说是方便定位。接着，公司跟李某取得了联系，让李某到公司来一趟，李某推托身体不舒服，不方便来公司，有啥事可以电话里聊。之后，人力资源部经理跟李某的直属领导直接赶到餐厅，抓了李某一个现行，然后在餐厅的包房里让李某写下了辞职信。用人单位解除劳动合同的做法符合法律规定吗

【末位淘汰】一名员工在部门里面连续三个月绩效考核都是倒数第一名，但他每个月都达到了公司规定的业绩指标，公司却把他给辞退了。他心里不服，找老板去理论，老板告诉他，《劳动合同》里有约定，连续三个月绩效考核倒数第一名就要被淘汰，他在《劳动合同》上签了字就得受约束，现在想反悔也晚了。员工威胁老板要去打官司，老板对员工的威胁很不屑，您认为最后赢了官司的是谁？

【加班】有一家工厂原来一直实施强制加班制度，不来加班就按照事假或者旷工处理。后来，有一个员工连续七八次没有加班，也没有请假，结果被按照旷工屡教不改给辞退了。结果，这个员工请了律师把公司给告了，说公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。您认为公司能够在这场官司中胜出吗

【调岗】李经理匆匆来找人力资源部经理说，他们东区的销售小张已经连续三个季度没能完成销量，其他同事都很好地完成了指标，只有小张没有做到。由于他负责的几个客户都非常重要，如果不赶紧把业绩提升上去，第二年的业绩会受到很大的影响。经理希望把小张调岗去处理一些销售支持的工作，让其他同事来负责他的客户。不过，这样小张以后就没有销售奖金了，总收入会降低一些。经理和小张沟通调岗安排的时候，小张义正词严地说：“公司跟我签了劳动合同，双方都应该全面履行劳动合同当中的约定，是不能够单方变更，公司现在让我调岗就是单方变更我的劳动合同，是违法的。”经理对这方面也不是特别懂，所以特别来咨询一下人力资源部经理。人力资源部经理点了点头，问经理之前有没有跟这个员工沟通过他无法完成销量的情况。经理说：“当然有。我们部门每个季度的业绩报告上都明确反映了小张的业绩不达标。我还专门跟他面谈了好多次，也写了好几封电子邮件跟进他的绩效指标。根据我们销售部门的考核标准，如果连续两个季度业绩不达标的话，就可以认定成不能胜任工作。”人力资源部经理说：“既然这样，那就没有什么问题。《劳动合同法》的确规定，单位不能够随意变更双方的劳动合同。但是法律同时也规定，当员工不能胜任工作的时候，公司是可以调岗或者培训的。我们的劳动合同里面也约定了薪随岗变，对他进行合理的调岗和调薪都是正当的，没有什么问题。请你回去以后把这些话告诉小张。”没想到小张听到经理反馈之后暴跳如雷，坚持说自己是胜任工作的。公司单方面调岗是违法的，要和公司打官司。请问官司中小张和公司谁会胜利？

【工作地点】公司在苏州的一个项目进入尾声，虽然员工韩某的劳动合同也正好在这个时候到期，但公司还是跟他续签了一份为期三年的劳动合同。过了半年，苏州的项目正式结束，韩某所在的岗位没有了工作。根据以往的惯例，公司想调他去连云港一个类似的项目上做同样的工作，工作的内容不变，薪资福利待遇也不变，只是换了工作地点和汇报对象。可是，韩某提出自己家在苏州，而且妻子近期怀孕不便出差，因此不同意调往连云港。公司针对韩某的情况进行了讨论，公司人力资源部跟工会委员会进行了沟通，最终达成了一致的意见：将韩某调整到青海省西宁市的一个项目上去。于是，公司人力资源部起草了《工作调动通知书》，加盖公司和工会印章后送到了韩某手中。不过，韩某拒绝在这份通知书上签字。之后，公司人力资源部就通过EMS将该通知书寄到了韩某家中。韩某的妻子签收了这个通知书。结果，韩某当天就给公司人力资源部发来短信，明确拒绝了公司的工作调动，同时提及其妻子在收到通知书之后情绪波动非常大，认为公司的行为有欠考虑，并声称其妻如果有什么三长两短，他绝对不会放过公司。韩某这样赤裸裸的威胁，让公司的管理层很生气，于是再次向韩某寄送了一份限期到岗通知书，要求韩某在限定时间到西宁项目处报到，逾期不报到将视为旷工，将严格按照员工手册来进行处理。韩某收到第二份通知之后，仍没有按照要求到西宁的项目处报到，依然滞留在苏州的家中。两周后，公司的人力资源部向韩某寄送了一份《解除劳动合同通知书》，原因是他拒不执行公司的工作调动，没有限时到西宁的项目上报到，根据上一份通知书的内容以及公司员工手册的规定，韩某连续旷工行为已经构成了严重违纪，公司决定解除与他的劳动合同，而且该决定得到了工会委员会的表决通过。韩某收到解除通知书之后，到公司办理了离职手续，拿到了解除劳动合同证明。不过，事后一个多月，公司收到了苏州项目所在区的劳动人事争议仲裁委员会的通知，因为韩某告公司违法解除其劳动合同，并要求公司支付双倍补偿金作为赔偿。公司人力资源部的同事在法律顾问的指导下准备了以下三组证据：第一组是关于规章制度的证据，用来证明公司的解除是有制度依据的。第二组是关于韩某违纪事实的证据。第三组是将解除的理由通知工会的相关材料。该案的仲裁员收到公司的答辩状和证据清单之后，会判定公司更符合法律规定吗

【同工同酬】派遣员工小张的派遣期到了，被用工单位终止了劳动合同。终止劳合同之后，小张将劳务派遣公司和用工单位一起诉诸到了劳动仲裁机构，要求用工单位补发绩效奖金。理由是他每个季度工作表现都不错，但从来没有领取过季度绩效奖金，而该用工单位的正式员工每个季度都可以领到一笔绩效奖金。不过，用工单位认为，用工单位的绩效管理制度只适用于公司的正式员工，不给派遣员工发放奖金没有问题。你认为需要给派遣员工发绩效奖金吗

【解除合同】十天前，小李所在公司有一名员工喝醉了酒，在大街上跟人发生了冲突并大打出手，把人打成重伤。结果，这位员工被公安部门拘留了，公司老板说要开除他，小李不太确定是不是可以开除，于是请他的律师朋友帮忙分析分析。律师说：“按照现行的法律规定，员工被追究刑事责任，公司可以直接解除与该员工的劳动合同。但你说的这个员工目前只是被拘留，还没有到被追究刑事责任的程度。他现在还是犯罪嫌疑人，是不是会被追究刑事责任，目前还不好说，要等法院最后的判决。换句话说，现在这个员工还不符合因被依法追究刑事责任而解除劳动合同的条件，还得等等。”小李进一步问：“一定要等到法院判决他有罪吗？”律师回答道：“那要看具体情况，一般是要等到法院做出有罪的生效判决才行，而且还需要这个判决生效。所以，即使一审法院做出了有罪的判决，也不能够直接辞退这个人，要等过了上诉期才可以。如果员工在上诉期之内上诉了，那就需要等待二审的结果。”小李接着问：“也就是说，从员工被拘留到判决生效这段时间，公司还不能解除跟他的劳动合同？”律师回答道：“是的。这不符合法律规定的解除情况，所以是不能够解雇的，不过根据原来劳动部有关的规定和一些地方的规定，在此期间，如果该员工被依法羁押的，劳动合同可以中止，这个‘中’是中间的中，相当于劳动关系暂停，公司不再需要对其发工资，员工也不再需要上班。在不少地方，依法中止之后，还可以封存员工的社保和公积金。”小李问：“那这段时间公司跟员工之间就没有劳动关系了吗？”律师说：“是的。这段时间双方暂时不存在劳动关系，除非双方另有约定。”小李想了想又接着问：“如果最后法院的判决是认定这个员工无罪呢？”律师说：“如果法院最终判决该员工无罪，一般分两种情况：一种是直接认定无罪，并且没有其他的处罚，这样的判决一旦生效，就说明该员工是没有问题的，公司是不能开除该员工的；而另外一种情况是，虽然法院判决认定他不构成犯罪，但却建议公安部门对他的行为进行治安处罚。那么在治安处罚的决定做出来后，公司可以根据相关的规章制度来做出相应的处理。有些公司的制度规定，员工扰乱社会治安，被公安部门依法行政拘留的，视为严重违纪并予以解除劳动合同。如果你们公司有这样的规定，到时候就可以根据规定来解除与他的劳动合同了。”遇到员工遭遇被拘留这种情况应该怎么办？

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